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Actualités
17
Mai
2011
Le DRH de la semaine Souad Lebjy Balafrej de RMA Watanya
Filiale du groupe privé FinanceCom, RMA Watanya est un Assureur leader des risques techniques -barrages, centrales thermiques, aéroports-, mais également des assurances de la personne, Maladie , décès, incapacité… Elle cible les particuliers, les professionnels et les entreprises.
RMA Watanya a hérité de deux histoires collectives, celle de la Royale marocaine d’assurances et celle d’Al Watanya. Ces deux compagnies ont été fusionnées en 2005 donnant ainsi naissance à cette compagnie leader du secteur marocain des assurances. Engagée dans un système qualité, la compagnie a obtenu la certification ISO 9001, pour plusieurs processus mé Tiers . Avec un large réseau couvrant une trentaine de villes du Royaume, la compagnie compte plus de 640 collaborateurs (2009).

- L’économiste: Quels sont les axes stratégiques de votre politique RH?

- Souad Lebjy Balafrej: Dans le cadre de son plan stratégique Izdihar 2014, RMA Watanya a lancé plusieurs chantiers structurants. Le chantier de la gestion des ressources humaines en fait partie: il met le capital humain au centre de la stratégie. Et ce, en visant à instaurer un climat favorable à l’épanouissement et au développement des collaborateurs d’une part, et d’autre part à garantir le niveau requis en termes de compétences individuelles et collectives, au service de la qualité des Prestations servies à nos clients.
Le chantier RH s’articule donc autour de l’évolution des processus de développement des ressources humaines et la refonte du système d’information ressources humaines (SIRH). Mais aussi le renforcement de la culture de la compagnie et de ses valeurs ainsi que la mise en place de plans de développement des collaborateurs basés sur une approche de management par compétence.

- Quels profils et formations de jeunes diplômés cherchez-vous actuellement?

- Notre compagnie oriente sa stratégie de recrutement vers la sélection et l’intégration de futurs talents en appui de son plan de succession. A côté de profils académiques bac+5 et plus (débutants ou avec expérience), nous ciblons donc des profils à haut potentiel d’évolution et à importante capacité d’adaptation à l’environnement de l’entreprise et à ses challenges. Les formations académiques ciblées sont celles du juridique, de management, de la finance et du business développement.
Les ingénieurs et les informaticiens nous intéressent également. Nous n’excluons cependant pas la considération de certains profils pouvant répondre à des besoins ponctuels de la compagnie. En 2010, nous avons réalisé plus d’une soixantaine de recrutements en renforcement de nos équipes dans l’ensemble des entités de la compagnie.

- Pour les profils plus expérimentés, quelles sont vos exigences?

- L’assurance est un métier très technique et nous sommes toujours à l’affût d’expertises confirmées. Nous recourons au recrutement de profils expérimentés pour certains postes nécessitant un savoir-faire pointu, que ce soit dans le «métier» ou dans les fonctions support. Les recrutements de ces profils sont généralement dictés soit par un besoin d’opérationnalité immédiate soit par la recherche d’un profil rare combinant plusieurs compétences.

- Quelles sont vos actions en matière d’accompagnement des nouveaux recrutés?

- Nous déployons des plans d’intégration qui consistent en une combinaison de plusieurs cursus allant du programme de bienvenue, en passant par la «formation à la compagnie», à ses produits, à ses politiques jusqu’aux plans d’immersion au sein des différentes entités.
Ces cursus sont élaborés conjointement par les managers qui recrutent et la direction des ressources humaines et ce, en fonction des besoins spécifiques de chaque recrue.
Notre politique de formation vient aussi en soutien à ces plans d’intégration, à travers des programmes spécifiques de formation (PSF) montés pour apporter des réponses sur mesure à des besoins ponctuels en compétences métiers.

- Quelles sont les perspectives d’évolution au sein de votre organisme?

- L’évolution de la structure des ressources humaines à RMA Watanya, (effectifs, pyramide des âges, profils des collaborateurs…) pose aussi la question de la préparation de la relève et la met au centre de la gestion des ressources humaines.
En réponse à tout cela, notre compagnie lance un programme de gestion des talents basé sur une démarche de management par compétence. Ce programme vise à structurer la mobilité interne, aussi bien verticalement dans le sens de promotion, que horizontalement en termes de polyvalence et d’enrichissement des postes. Ce processus est basé sur un référentiel de compétences nouvellement développé et les compétences en question sont aussi bien celles requises actuellement que celles qui découlent d’une perspective d’évolution de nos emplois et nos métiers-clés.
Les itinéraires de carrière et les passerelles théoriques de mobilité sont actuellement définis et nous permettent ainsi de monter des programmes ciblés d’accompagnement et de développement des collaborateurs.

- Et vos plans de formation?

- Les plans de formation viennent justement en soutien à ce processus de gestion des talents et de développement des compétences. Ils sont basés sur les données des bilans de compétences et sur le souci de réduire les gaps constatés entre les niveaux requis et ceux démontrés (dans une démarche aussi bien individuelle que collective). Les actions de formation s’inscrivent généralement dans le cadre des axes Expertise métier et efficacité professionnelle, management, systèmes d’information et développement personnel. Nous disposons d’une cellule très active de formateurs internes, constituée de collaborateurs référents et experts dans leurs domaines, qui apportent une contribution significative dans la dynamisation du premier axe. Pour les autres, nous nous référons à des prestataires externes sélectionnés sur la base de la pertinence et de la qualité de leurs programmes. Nous inscrivons aussi nos collaborateurs à des séminaires ad hoc quand ils correspondent à des besoins s’inscrivant dans le plan de formation. Enfin, nous disposons d’un outil d’«e-learning» qui favorise une grande flexibilité au niveau de notre démarche de formation.


Parcours

Souad Lebjy Balafrej est DRH de RMA Watanya depuis 2010. De formation supérieure en économie et gestion des entreprises, complétée par une formation en management des ressources humaines, cette gestionnaire capitalise une expérience de plus de 20 ans au Maroc et à l’étranger. Elle a débuté sa carrière en tant que DRH de la société Bestfoods Maroc puis d’Unilever-Bestfoods en Angleterre. Ensuite, toujours en qualité de DRH, elle a intégré Aventis Maroc, Aventis et Sanofi, la direction RH Afrique du Nord & Ouest de Nokia, la compagnie d’assurances Es Saâda et enfin le pôle Afrique du Nord de la société Merck Sharp and Dohm, avant d’atterrir à RMA Watanya.


Propos recueillis par
Intissar BENCHEKROUN - L´Economiste - Édition N° 3531 du 2011/05/17